Info over coaching en werk

Hoe komt de keuze van de coach tot stand?

In de praktijk kan dat op veel manieren. Vaak is de P&O/HRM afdeling hierin adviserend. Maar ook kan de medewerker zelf een coach zoeken en voorstellen aan de werkgever. Ongeacht hoe het contact met de coach tot stand komt is het belangrijk dat de medewerker vertrouwen in hem heeft. Een kennismakingsgesprek alvorens te beginnen is dan ook zeer aan te bevelen.

Hoe verloopt zo’n coachingstraject?

De aanpak en benadering is afhankelijk van de persoon en de situatie en kan daarom verschillen in intensiteit, inhoud en duur. Bij de start zal ik hierin inzicht geven en moet er overeenstemming zijn over het doel, de aanpak, de terugkoppelingen, de evaluaties en alle zakelijke aspecten. Sommige situaties zijn in enkele gesprekken op te lossen, andere trajecten kunnen langer duren bijvoorbeeld als het gaat om re-integratie naar ander werk bij langdurige ziekte.

Hoe wordt de privacy van alle betrokkenen beschermd?

Ik verschaf derden geen informatie over wat tussen de medewerker en mij besproken wordt. Als ik terugkoppel aan de werkgever zal de inhoud daarvan altijd eerst voorgelegd worden aan de medewerker. Er wordt niet buiten de medewerker om inhoudelijk gecommuniceerd. De medewerker is uiteraard vrij om over de coaching te praten met wie hij wil. Ik bewaak daarnaast de belangen van de opdrachtgever en zal niemand mededelingen doen over het bedrijf, medewerkers of wat dan ook.

Hoe wordt de werkgever betrokken in het traject?

In de praktijk zijn hiervoor meerdere mogelijkheden, dit is maatwerk. Vaak speelt hierbij de problematiek van de medewerker een rol; liggen de oorzaken in het werk of elders? Vaak is er een leidinggevende bij betrokken, soms ook een medewerker van P&O/HRM. Zij hebben een belangrijke rol om aan het begin de gezamenlijke kaders mee te bepalen. Aan de coachingsgesprekken zelf nemen zij niet deel. Wel kiezen zij er vaak voor om via regelmatige terugkoppelingen op de hoogte te blijven om zo het proces te volgen. Dat kan in de vorm van een beknopte rapportage of in een driegesprek.

Kan externe coaching preventief worden ingezet?

Vaak kan met een relatief beperkte investering in tijd en geld met coaching een groot voordeel worden behaald. Op de werkvloer ontbreekt het vaak aan tijd om de medewerker de juiste aandacht te geven. Van een leidinggevende vraagt het ook vele vaardigheden. Een medewerker is daarbij nog al eens huiverig om intern zijn hart te luchten. Met een externe coach waarin vertrouwen bestaat kan alles vrijer besproken worden en makkelijker in beweging komen.

Waar vinden de gesprekken plaats?

Hiervoor zijn meerdere mogelijkheden. Dit kan bij mij, op het werk of bij de medewerker thuis. Belangrijk is dat gesprekken in een rustige setting kunnen plaatsvinden en de privacy gewaarborgd is. Een medewerker moet zich los kunnen maken van zijn werk en niet gestoord worden door telefoontjes, binnenlopende collega’s e.d.. Thuis kan het ook te onrustig zijn. De medewerker moet zichzelf kunnen zijn, vrij zijn in het uiten van emoties e.a.

Wanneer is de inzet van coaching nuttig?

Coaching kan ingezet worden wanneer een medewerker (niet specifieke vakinhoudelijke) ondersteuning kan gebruiken. Dit kan blijken uit onbevredigend functioneren, stagnatie in ontwikkeling, verhoogd ziekteverzuim, terugkerende conflicten, stressproblematiek e.d.. Maar ook kunnen (dreigende) reorganisaties, nieuwe ontwikkelingen, veranderingen in bedrijfscultuur, knellende privésituaties, ontslag e.d. aanleiding zijn. Bij re-integratie kan inzet van coaching doorslaggevend zijn bij de terugkeer naar werk en problemen met het UWV voorkomen.

Wat kan coaching opleveren?

Dat hangt af van waar het voor wordt ingezet. Bij aanvang wordt een haalbaar doel met elkaar overeengekomen. Als dat bereikt wordt is lost zich een (dreigend) knellende situatie op. Het feit dat er actief, samen aan het oplossen of voorkomen van een situatie gewerkt is betaalt zich altijd uit. Bijvoorbeeld in motivatie en inzet, ‘hart voor de zaak’, een verbeterde verstandhouding etc. Ongemakkelijke dingen worden door coaching duidelijk waardoor de bereidheid toeneemt de consequenties er van onder ogen te zien. Van ongewenste situaties handhaven wordt niemand gelukkig.

Wat zet ik in als coach?

Ik put uit mijn veelzijdige werkervaring, mijn successen en tegenslagen, als werknemer, projectmanager en directeur. Die ervaringen liggen zowel in de profit- als non-profitsector. Daarnaast heb ik als mens het nodige meegemaakt waar ik veel van geleerd heb. Mijn gereedschapskist als coach bevat verder: Rationeel-emotieve therapie (RET), NeuroLinguistisch Programmeren (NLP), Value-Based Transformation (VBT), Transactionele Analyse (TA) maar ook Systemisch Werk en Mindfulness. Waar nodig zet ik aanvullend professionele digitale testen in. Ook kan ik een jobhunter of arbeidsdeskundige inschakelen als bij voorbeeld ander werk aan de orde is.

Wie kan het initiatief nemen om coaching in te zetten?

In feite kan elke betrokkene het initiatief nemen. Dit kan zijn de medewerker zelf, de afdeling P&O/HRM, de leidinggevende maar ook de ARBO-arts. Elk van hen kan de behoefte aan coaching bespreekbaar maken binnen het bedrijf of de organisatie. Belangrijk is dat er overeenstemming is over het inzetten van een externe coach en wat hiervoor de kaders zijn. Tip: veel CAO’s kennen persoonlijke budgetten voor ontwikkeling waar gebruik van kan worden gemaakt.